Clause de mobilité : obligation de définir la zone géographique

Dans son arrêt n° 09-42321 du 28 avril 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient d’affirmer que toute clause de mobilité devait indiquer, pour être valable, la zone géographique au sein de laquelle un salarié est susceptible d'être muté.

Si tel n’est pas le cas, la clause de mobilité est nulle.

Dans cette affaire, une entreprise de transport avait licencié un chauffeur livreur qui avait refusé une affectation dans le Val-de-Marne, alors qu'il travaillait dans le Nord-Pas-de-Calais.

L'employeur s’était appuyé sur la clause de mobilité figurant au contrat de travail du salarié laquelle autorisait « tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise ».

Cette clause de mobilité n’apportant pas de précision quant à sa zone géographique d’application, la Cour de cassation l’a donc considéré comme étant nulle (l’employeur ne pouvant en étendre unilatéralement la portée).

Lire également : "RH, paie, gestion du personnel : articles 2010-201"

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Vol et licenciement d'un salarié pour faute grave

Un salarié ayant commis un vol dans l’entreprise ne risque pas forcément un licenciement pour faute grave ; c’est ce que vient de confirmer une nouvelle fois la Cour de Cassation (Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-15286).

Dans cette affaire, l'employeur (garage automobile) avait licencié pour faute grave un salarié qui lui avait dérobé la recette correspondant à la pose de deux pneus.  La Cour de cassation a réfuté la faute grave compte tenu de l'ancienneté du salarié (10 ans), de la modicité du vol ou du caractère isolé de l'incident.

Cette position confirme des décisions précédentes concernant le licenciement d’un salarié, pour faute grave, lié à un vol :

• le détournement de 90 euros par un salarié disposant de 20 ans d’ancienneté (Cass. Soc. 30 juin 2010, n° 09-41.049, 1382).
• le vol d’une pizza par une caissière de libre-service n’ayant fait l’objet d’aucune remarque durant les 7 années passées au sein de l’entreprise (Cass. Soc. 29 janvier 2008, n° 06-43.501),

• le vol de six litres de chlore par un salarié ayant une ancienneté de 23 ans et qui n’avait fait l’objet de critiques (Cass. Soc. 26 mai 2010 n° 09-40.963),
• le vol de deux aimants par un salarié qui n’avait en six ans n’avait fait l’objet de reproches (Cass. Soc. 14 avril 2010 n° 08-43.076).

Lire également les articles suivants :

• Utilisation abusive d’Internet à des fins personnelles sur son lieu de travail
• Un avertissement peut-être notifié par email (sanctions disciplinaires)
• RH, paie, gestion du personnel : articles 2010-2011

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Droit et fiscalité : articles 2010-2011

A l’occasion du premier anniversaire de notre blog "La revue de presse d'ADAFEC", nous vous présentons une rétrospective des principaux articles traitant du droit et de la fiscalité :

• Recherche et innovation (CIR, JEI) : les nouveautés de la loi de finance 2011
• Jeunes entreprises innovantes (JEI) : statut et avantages fiscaux et sociaux
• Crédit d'impôt développement durable
• Réforme de la TVA immobilière
• Programmes de fidélité : déduction fiscale des provisions
• Projet de loi de finance 2011 pour les entreprises et les particuliers
• Publication des barèmes kilométriques pour 2010
• Comptes courants d’associés : rémunération (intérêts), déduction fiscale et imposition au titre de l’IRPP
• Les droits d’enregistrement sur les rachats de fonds de commerce et de sociétés
• Baux commerciaux : jurisprudence en matière de grosses réparations (réfection de toiture)
• Dispense de rapport de gestion pour certaines SAS et SARL
• Nouvelles obligations en matière de baux commerciaux
• Investissements locatifs : le dispositif Girardin
  

Nous vous rappelons que la "La revue de presse d'ADAFEC" vous propose des billets abordant des thématiques variées : actualités, finance d'entreprise, comptabilité, audit et expertise comptable, droit et juridique, paie et ressources humaines, fiscalité, culture et loisirs, technologie...

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Direction Administrative et Financière (DAF)

Audit et Conseil

Lettres de licenciement signées par un travailleur temporaire / intérimaire

Dans un arrêt récent (n° 09-67.237 du 2 mars 2011), la Cour de cassation vient de valider le fait qu’une lettre de licenciement pouvait être signée par un travailleur temporaire.

Ce salarié avait été recruté, sous un contrat de travail temporaire, au sein de la direction des ressources humaines pour une mission d’assistance et de conseil auprès du directeur des ressources humaines (DRH).
Lors de cette mission, ce travailleur intérimaire avait été signataire (en « PO ») de plusieurs lettres de licenciement pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
 
Remettant en cause la qualité du signataire, certains salariés avaient donc saisi la juridiction prud’homale pour contester leur licenciement.

La Cour de cassation a estimé qu'un travailleur temporaire n'était pas une personne étrangère à l'entreprise. Elle y effectuait une mission qui prévoyait également l’éventuel remplacement du DRH et disposait donc du pouvoir de signer les lettres de licenciement pour son compte.

Voir également les articles suivants :

• "Rupture d’une promesse d'embauche : les conséquences" 
• "Indemnités de rupture transactionnelles: modification du régime social" 
• "Un avertissement peut-être notifié par email (sanctions disciplinaires)"

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Durée du contrôle fiscal dans les petites entreprises

La durée d’une vérification de la comptabilité des petites entreprises (TPE) ne peut excéder 3 mois (cf. article 302 septies A du Code Général des Impôts – CGI et article 52 du Livre des Procédures Fiscales – LPF-).

Ceci signifie que le vérificateur ne peut pas poursuivre la vérification (donc son contrôle) des documents comptables dans l'entreprise vérifiée (ou dans les locaux de l'administration) au-delà de 3 mois à compter du début du contrôle. Cependant, cette limite de 3 mois peut être prolongée ; c’est que vient de rappeler le Conseil d’Etat dans son arrêt n° 318284 du 11 février 2011.

Dans ce contentieux, un contribuable avait produit spontanément à l’administration fiscale de nouveaux documents comptables une semaine avant l’expiration du délai 3 mois du contrôle et avait autorisé le vérificateur à les emporter et les conserver.
Le vérificateur a restitué ces documents 15 jours après leur remise (le délai de 3 mois de contrôle ayant donc été dépassé d’une semaine).
Le Conseil d’Etat a considéré que le contrôle fiscal ne s’était pas poursuivi irrégulièrement ; le vérificateur ayant respecté un délai raisonnable pour prendre connaissance des documents remis en toute fin de contrôle.

En conclusion, il faut retenir, que le contrôle fiscal des petites entreprises ne peut excéder trois mois mais que ce délai ne prend pas en compte le temps de restitution des documents donnés à la fin des opérations de contrôle.

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Rupture d’une promesse d'embauche : les conséquences

La Cour de Cassation vient de décider que la rupture d'une lettre valant promesse d'embauche (et non une simple promesse d'emploi) constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. arrêt n° 08-42.951 de la Cour de Cassation du 15 décembre 2010).

Dans cette affaire, l’employeur avait proposé à M. X... de l'engager, au plus tard à compter du 1er octobre 2006, en qualité de directeur adjoint moyennant une rémunération mensuelle de 7 600 euros sur treize mois avec le bénéfice d'un véhicule de service et la prise en charge de ses frais de déménagement et de logement durant le premier mois de son installation.
Par courrier daté du 9 août 2006, la société avait décidé de ne pas donner suite à sa proposition ; ce sans même que la période d'essai n'ait débuté. Considérant avoir fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le M. X a saisi la juridiction prud’homale.

La cour de cassation a considéré que la proposition qui avait été faite constituait une promesse d’embauche donc assimilable à un contrat de travail (et une proposition d’emploi) puisqu’elle précisait : le salaire, la nature de l’emploi, les conditions de travail, la date de sa prise de fonction…
Or, la rupture d’une promesse d’embauche ne peut intervenir (au plus tôt) que durant la période d’essai ; ce qui n’a pas été le cas dans cette affaire car elle est intervenue avant.
Dans cette situation, l’employeur s’expose (et s’est trouvé condamné) à régler une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ainsi qu’une indemnité pour licenciement abusif.

L’arrêt du 15 décembre 2010 souligne la différence entre proposition d’emploi et promesse d’embauche.
Rappelons que, pour être considérée comme telle, une proposition d’emploi doit obligatoirement présenter un caractère éventuel ou conditionnel et être subordonnée à l’acceptation des deux parties. Une éventuelle rétractation s’assimile alors à une simple rupture de pourparlers et ne peut donc pas donner lieu au versement de dommages-intérêts (cf. arrêt n° 72-40.731 de la Cour de Cassation du 17 octobre 1973).

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Contrats vendanges : risque de requalification en CDI

La Cour de cassation (Cass. soc., 6 octobre 2010, n°09-65.346) vient de prendre un arrêt important susceptible d’entrainer, pour certains employeurs,  un risque significatif de requalification de contrat vendanges en CDI.
Rappelons que le “contrat vendanges” est, par définition, un contrat saisonnier (CDD, contrat à durée déterminée).
Il est défini par l’article L. 1242-2, 3° du code du travail :
« Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».

Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’un contrat (vendanges) devait, comme tout CDD, être précis qu’à sa durée ou à son terme. C’est ainsi que la Cour de cassation, se basant sur l’article  L. 1242-7 du code du travail, a estimé qu’un contrat vendanges se limitant à indiquer qu’il se terminerait « à la fin des vendanges » ne remplissait pas cette condition. Ce dernier a donc été requalifié en contrat à durée déterminée (CDI) et l’employeur s’est vu condamné au paiement d’une indemnité de rupture abusive.
En conclusion, un contrat vendanges doit comporter un terme précis ou une durée minimale comme le prévoit l’article L. 1242-7 du code du travail : « Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :
(…)
4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
(…)
Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu ».

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Jurisprudence : visites médicales obligatoires et sanctions (contrat de travail)

Les visites médicales font partie intégrante des obligations de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail qui lie à un salarié.

Deux arrêts récents de la Cour de Cassation viennent de rappeler cette obligation en sanctionnant des employeurs qui ne l’avaient pas respectée… mais avant d’y venir rappelons les obligations auxquelles sont tenus les employeurs.


1) Les obligations de l’employeur en matière de visites médicales

Les visites médicales doivent être obligatoirement organisées par l’employeur :

• lors de l’embauche du salarié (visite médicale d’embauche), avant celle-ci ou au plus tard avant la fin de la période d’essai (article R.4624-10 du Code du travail),
• périodiquement (examen périodique), tous les 24 mois (article R. 4624-16 du Code du travail),
• lors de la reprise (visite de reprise), après un arrêt de travail de plus de 21 jours, d’un congé maternité, d’une absence pour maladie professionnelle, d’une absence d’au moins 8 jours pour accident du travail, en cas d’absences répétés pour raisons de santé (article R.4324-21 du Code du travail). Cette visite médicale doit être organisée dans les 8 jours de la reprise.

Une visite de pré-reprise est également obligatoire (avant la reprise effective du travail) pour les salariés ayant de graves problèmes de santé et lorsqu’une modification de son aptitude au travail est prévisible (pouvant être suivie d’une éventuelle adaptation de ses conditions de travail).
La loi impose également des visites médicales spécifiques destinées à vérifier l’aptitude physique du salarié à occuper son poste de travail : travail de nuit, travail temporaire (tous les 2 ans), salarié sous surveillance médicale particulière (handicapés, femmes enceintes…), travail bruyant, travail sur écran, travaux exposant à un agent cancérigène, mutagène ou toxique.


2) Les sanctions en cas de non-respect par l’employeur de ces obligations (jurisprudence)

En cas de carence (absence de visite), l’employeur engage son responsabilité civile (dommages et intérêts) et même pénale (amende de 5e classe : 1.500 €).
Dans deux arrêts récents (n° 09-41642 du 5 octobre 2010 et n° 09-66140 du 6 octobre 2010), la cour de Cassation a considéré que l’initiative de la visite de reprise appartenait à l’employeur dès que le salarié qui remplissait les conditions pour en bénéficier. Le contrat de travail a été considéré comme rompu, aux torts de l’employeur, non-respect de son obligation d’organiser la visite médicale de reprise. Les conséquences financières en découlant pour l’employeur sont importantes puisque cette rupture s’assimile à un licenciement abusif.

Cette position confirme la jurisprudence passée qui considère l’absence de visite médicale de reprise suspend le contrat de travail ce qui signifie :

• qu'un licenciement prononcé après un accident du travail est considéré comme nul (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-44408,
• que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur (licenciement sans cause réelle et sérieuse, cf. Cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-41519).

De même, un licenciement prononcé pour inaptitude du salarié est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur n’a pas organisé les visites annuelles obligatoires (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 07-41911).

Voir également l'article : "Arrêts maladie : de nouvelles sanctions financières contre les salariés en cas de fraude ou de négligences"

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Baux commerciaux : jurisprudence en matière de grosses réparations (réfection de toiture)

A la différence des baux d'habitation, les signataires d'un bail commercial peuvent prévoir de faire supporter au preneur l'intégralité des charges et des réparations, y compris les « grosses réparations ».
S’agissant des grosses réparations , l’article 606 du Code Civil en définit le contenu :
« Les grosses réparations sont celles des gros murs et des voûtes, le rétablissement des poutres et des couvertures entières. Celui des digues et des murs de soutènement et de clôture aussi en entier.Toutes les autres réparations sont d'entretien. »

En cas de stipulation ambiguë dans le bail, la jurisprudence considère que l'interprétation doit se faire au profit du locataire.

Dans un récent arrêt (3ème Chambre Civile, 29 septembre 2010 n°09-69337), la Cour de Cassation a donné raison au locataire alors que la clause contractuelle obligeait, de façon claire et sans ambigüité, le preneur à assumer la charge des grosses réparations, ainsi que celle du clos et du couvert. Le contentieux portait sur la prise en charge des travaux de réfection totale de la toiture d’un des bâtiments objet du bail. Outre la clause contractuelle, le bailleur avait fait valoir qu'il ne s'agissait que d'une réfection partielle de la toiture puisque la location portait sur plusieurs bâtiments.
La Cour de cassation a estimé que dès lors qu'il s’agissait d’une réfection totale de toiture, les travaux en question entraient dans la définition des travaux de modification de la chose louée et que le bailleur ne pouvait s'exonérer de son obligation de délivrance (article 1719 du Code civil).


Pour mémo, il existe trois sortes de réparations :

• les réparations locatives ou de menu entretien (prévues par l’article 1754 du Code civil),
• les grosses réparations (prévues par l’article 606 du Code civil),
• les réparations d’entretien (les autres par élimination).

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L’utilisation abusive d’Internet à des fins personnelles sur son lieu de travail

L’utilisation d’Internet, à des fins privées par les salariés, est fréquente dans les entreprises : utilisation des messageries personnelles et réseaux sociaux, stockage de photos et fichiers personnels sur l’ordinateur…
Mais l’utilisation d’Internet et de la messagerie électronique sans lien avec l’activité professionnelle peut avoir des conséquences importantes pour l’entreprise : baisse de productivité, risque d’infection par des virus, encombrement du réseau, connexions à des sites illicites ou pornographiques…
Dans ce contexte, que peut faire l’employeur pour contrôler et, s’il y a abus, sanctionner ?


1) Les moyens de contrôle

Il est possible d’installer des dispositifs de filtrage et blocage pour :

• l’accès à des sites non autorisés (pornographie, pédophilie…),
• les téléchargements de logiciels et de jeux,
• l’utilisation de messageries personnelles sur Internet ou d’un "chat" (messagerie instantanée).

Le contrôle des données (globales ou individuelles) de connexion à Internet (sites visités, durées des connexions…) nécessite, au préalable, une déclaration à la CNIL, une consultation des délégués du personnel (DP) et une information des salariés.
La consultation de données pouvant avoir un caractère personnel est interdite sans la présence du salarié. Elle est possible en présence d’un huissier (après demande faite auprès d’un juge).
Le Code du travail (art. L. 1121-1) précise que la restriction de l'usage et le contrôle doivent être justifiés par la nature du poste occupé et par les objectifs de l'entreprise.


2) Les sanctions

Un salarié peut risquer des sanctions allant jusqu’au licenciement pour faute grave.
La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) invite les employeurs à une certaine tolérance concernant l’utilisation personnelle d’Internet sur son lieu de travail. La CNIL indique que cette utilisation doit demeurer raisonnable et ne pas affecter la sécurité des réseaux et la productivité de l’entreprise.
La chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt n° 07-44247 du 18 mars 2009) a estimé que l’usage abusif de l’outil informatique à des fins personnelles justifiait un licenciement pour faute grave.

Dans cette affaire, le salarié avait passé plus de 40 heures sur 1 mois à des activités personnelles sur Internet (soit en moyenne 2 heures par jour) avec des pics à 6 heures de connexion sur une seule journée. Ce salarié était le seul à avoir accès à son poste informatique, prenait systématiquement le temps d’effacer les traces de ses connexions (cookies, fichiers temporaires) et n’avait pu fournir aucune preuve d’un quelconque aspect professionnel des connexions.

L’employeur peut également risquer de lourdes sanctions (pénales) dans le cas de « fouille illégale » : dommages et intérêts au bénéfice du salarié voire même un peine d’emprisonnement.

La mise en place d’une charte informatique (annexée ou mieux incluse dans le règlement intérieur de l’entreprise) est conseillée pour définir les règles, limites, moyens de contrôle et sanctions éventuelles.

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Un avertissement peut-être notifié par email (sanctions disciplinaires)

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, dispose d’un éventail de sanctions assez large selon la gravité de la faute commise par le salarié : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde).

Concernant la sanction la plus légère, l’avertissement, la chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt important (26 mai 2010, n°08-42893) en considérant :

• qu’un avertissement pouvait se présenter sous la forme d'un message électronique (email, courriel),
• que l’existence d’un avertissement pouvait être reconnue même en l’absence de mention explicite dans le courrier (dès lors que cela peut être déduit du contenu du courrier).

Dans l’affaire en question, l’employeur avait envoyé un mail comportant différents reproches et critiques et insistant sur la nécessité « qu’il y ait un changement radical » de comportement du salarié.
Quelques jours plus tard, la salariée concernée était licenciée pour les mêmes faits.
La salariée a donc saisi le Conseil de Prud'hommes estimant que le courrier électronique constituait déjà une sanction.
Elle a obtenu gain de cause puisque la Cour de Cassation a considéré que le message électronique adressé à la salariée constituait un avertissement et que l’employeur ne pouvait pas sanctionner deux fois au titre de la même faute…

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Invalidité d’une transaction dont le licenciement n’a pas été notifié par LRAR

Dans un arrêt n° 08-44643 du 5 mai 2010, la Cour de cassation a rappelé qu'une transaction ne pouvait être valablement conclue qu'après l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception pour notifier le licenciement.
En effet, pour être valable, une transaction doit être négociée après que le salarié a eu connaissance des motifs de son licenciement donc suite à la réception de la notification de son licenciement qui doit toujours s’effectuer par lettre recommandée avec AR (conformément à l’article L1232-6 du Code du travail).
Si la notification du licenciement est faite par lettre remise en main propre, la transaction conclue par la suite se trouve donc entachée de nullité.

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Responsabilité de l'expert comptable et adhésion à un régime de prévoyance

Jurisprudence toujours : la Cour de Cassation* a considéré que la responsabilité d'un expert comptable était engagée au motif qu'il n'avait pas attiré l'attention du Client sur l'obligation d'adhésion à un régime de prévoyance.

Il est précisé que, dans cette affaire, l’entreprise avait confié au Cabinet d’expertise comptable une mission d'établissement des paies et des charges sociales.

L’épouse d’un cadre décédé d'un accident du travail s'était retournée contre la société d'expertise comptable suite au refus de l'organisme de prévoyance de lui verser le capital décès prévu par le contrat d'assurance groupe dans la mesure où son mari n'y avait pas adhéré.

La Cour de cassation a ainsi reconnu la responsabilité de l’expert-comptable car il n’avait pas alerté l'employeur « sur les conséquences du défaut d'affiliation obligatoire d'un cadre à un organisme de prévoyance » considérant cela comme « un manquement à l'obligation générale de conseil à laquelle les experts-comptables sont soumis à l'égard de leurs clients ».
Le cabinet d’expertise comptable a été condamné à verser à la veuve 15 % du préjudice subi.


(*) : Cf. Arrêt de la Cour de Cassation n° 09-13496 du 12 mai 2010.

Le dossier disciplinaire : un nouveau critère pour déterminer l’ordre des licenciements économiques

L’arrêt de la Cour de cassation n° 09-40.103 du 19 mai 2010 risque de faire grand bruit : la Cour de cassation vient d'admettre que les sanctions disciplinaires appliquées à un salarié puissent être retenues comme critère d'évaluation pour fixer l'ordre des licenciements.

Rappelons que lors d’un licenciement économique où l'employeur doit établir l'ordre des licenciements, il doit définir préalablement un ensemble de critères pour fixer cet ordre (ancienneté, situation familiale…). Il peut privilégier l'un d'eux (ex : pondération des critères) mais doit toujours se référer à des éléments objectifs et pertinents.

L’arrêt n° 09-40.103 ouvre donc une nouvelle possibilité à l'employeur en validant comme critère d’évaluation l’existence de sanctions disciplinaires à l’encontre d’un salarié. La Cour de Cassation soumet toutefois cette possibilité à plusieurs conditions dont :

• les sanctions disciplinaires ne peuvent pas constituer le seul critère d'évaluation utilisé par l'employeur (application préalable d’autres critères légaux),
• seules les sanctions non encore prescrites peuvent être prises en compte (c'est-à-dire celles ayant été prononcées depuis moins de 3 ans, cf. art. L1332-5 du Code du travail),
• l’utilisation du dossier disciplinaire d’un ou de plusieurs salariés ne doit pas constituer un abus de droit (cela ne doit pas constituer un moyen d’évincer un ou plusieurs salariés devenus indésirables).

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Retrait de la voiture de fonction d'un salarié pendant un arrêt de travail

Un salarié en arrêt maladie ne peut pas se voir retirer sa voiture de fonction, sauf disposition contractuelle contraire.
En effet, un véhicule de fonction attribué à un salarié peut-être utilisé de façon permanente pour des déplacements personnels. Il constitue donc un élément de sa rémunération (avantage en nature).
En récupérant le véhicule pendant l'arrêt de travail ou un congé parental, l'employeur modifie unilatéralement le contrat alors qu'il aurait dû obtenir l'accord préalable du salarié.
Or, ce véhicule ne peut pas être retiré au salarié, sauf à l'indemniser.
Il est donc recommandé d’insérer dans le contrat de travail une clause de restitution qui serait applicable en cas de maladie.

Cf. Cass. soc. 24 mars 2010, n° 08-43996 FSPB.

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