La convention de procédure participative pour le règlement amiable des litiges

A partir du 1er septembre 2011, les parties à un litige (entreprises ou particuliers) pourront conclure une convention de procédure participative (CPP) dans le but de régler à l'amiable le ou les différends qui les opposent*.

L’assistance d’un avocat sera obligatoire pour mettre en œuvre une CPP.
Celle-ci devra répondre à des règles précises quant à son contenu et notamment préciser : son terme (ou durée), l’objet du différend, les pièces et informations nécessaires à la résolution du litige ainsi que les modalités de leur transmission.
Pendant sa durée, la convention de procédure participative rendra impossible le recours à un juge pour statuer sur le litige et elle suspendra la prescription.

Si les parties parviennent à un accord, celui-ci pourra être soumis à l'homologation du juge.
En l’absence d’accord, les parties retrouveront la faculté de saisir la juridiction compétente pour trancher le conflit.

Précisions :

• la procédure participative ne pourra pas s'appliquer aux différends existants entre un salarié et son employeur dans le cadre d'un contrat de travail,
• pour qu’une CPP puisse être mise en œuvre, le contentieux ne doit pas avoir déjà donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre,
• un décret, à paraitre, doit préciser les modalités d'application de ce nouveau dispositif.

(*) : Loi 2010-1609 du 22 décembre art. 37 : JO du 23 décembre 

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Vol et licenciement d'un salarié pour faute grave

Un salarié ayant commis un vol dans l’entreprise ne risque pas forcément un licenciement pour faute grave ; c’est ce que vient de confirmer une nouvelle fois la Cour de Cassation (Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-15286).

Dans cette affaire, l'employeur (garage automobile) avait licencié pour faute grave un salarié qui lui avait dérobé la recette correspondant à la pose de deux pneus.  La Cour de cassation a réfuté la faute grave compte tenu de l'ancienneté du salarié (10 ans), de la modicité du vol ou du caractère isolé de l'incident.

Cette position confirme des décisions précédentes concernant le licenciement d’un salarié, pour faute grave, lié à un vol :

• le détournement de 90 euros par un salarié disposant de 20 ans d’ancienneté (Cass. Soc. 30 juin 2010, n° 09-41.049, 1382).
• le vol d’une pizza par une caissière de libre-service n’ayant fait l’objet d’aucune remarque durant les 7 années passées au sein de l’entreprise (Cass. Soc. 29 janvier 2008, n° 06-43.501),

• le vol de six litres de chlore par un salarié ayant une ancienneté de 23 ans et qui n’avait fait l’objet de critiques (Cass. Soc. 26 mai 2010 n° 09-40.963),
• le vol de deux aimants par un salarié qui n’avait en six ans n’avait fait l’objet de reproches (Cass. Soc. 14 avril 2010 n° 08-43.076).

Lire également les articles suivants :

• Utilisation abusive d’Internet à des fins personnelles sur son lieu de travail
• Un avertissement peut-être notifié par email (sanctions disciplinaires)
• RH, paie, gestion du personnel : articles 2010-2011

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Lettres de licenciement signées par un travailleur temporaire / intérimaire

Dans un arrêt récent (n° 09-67.237 du 2 mars 2011), la Cour de cassation vient de valider le fait qu’une lettre de licenciement pouvait être signée par un travailleur temporaire.

Ce salarié avait été recruté, sous un contrat de travail temporaire, au sein de la direction des ressources humaines pour une mission d’assistance et de conseil auprès du directeur des ressources humaines (DRH).
Lors de cette mission, ce travailleur intérimaire avait été signataire (en « PO ») de plusieurs lettres de licenciement pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
 
Remettant en cause la qualité du signataire, certains salariés avaient donc saisi la juridiction prud’homale pour contester leur licenciement.

La Cour de cassation a estimé qu'un travailleur temporaire n'était pas une personne étrangère à l'entreprise. Elle y effectuait une mission qui prévoyait également l’éventuel remplacement du DRH et disposait donc du pouvoir de signer les lettres de licenciement pour son compte.

Voir également les articles suivants :

• "Rupture d’une promesse d'embauche : les conséquences" 
• "Indemnités de rupture transactionnelles: modification du régime social" 
• "Un avertissement peut-être notifié par email (sanctions disciplinaires)"

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Durée du contrôle fiscal dans les petites entreprises

La durée d’une vérification de la comptabilité des petites entreprises (TPE) ne peut excéder 3 mois (cf. article 302 septies A du Code Général des Impôts – CGI et article 52 du Livre des Procédures Fiscales – LPF-).

Ceci signifie que le vérificateur ne peut pas poursuivre la vérification (donc son contrôle) des documents comptables dans l'entreprise vérifiée (ou dans les locaux de l'administration) au-delà de 3 mois à compter du début du contrôle. Cependant, cette limite de 3 mois peut être prolongée ; c’est que vient de rappeler le Conseil d’Etat dans son arrêt n° 318284 du 11 février 2011.

Dans ce contentieux, un contribuable avait produit spontanément à l’administration fiscale de nouveaux documents comptables une semaine avant l’expiration du délai 3 mois du contrôle et avait autorisé le vérificateur à les emporter et les conserver.
Le vérificateur a restitué ces documents 15 jours après leur remise (le délai de 3 mois de contrôle ayant donc été dépassé d’une semaine).
Le Conseil d’Etat a considéré que le contrôle fiscal ne s’était pas poursuivi irrégulièrement ; le vérificateur ayant respecté un délai raisonnable pour prendre connaissance des documents remis en toute fin de contrôle.

En conclusion, il faut retenir, que le contrôle fiscal des petites entreprises ne peut excéder trois mois mais que ce délai ne prend pas en compte le temps de restitution des documents donnés à la fin des opérations de contrôle.

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