La convention de procédure participative pour le règlement amiable des litiges

A partir du 1er septembre 2011, les parties à un litige (entreprises ou particuliers) pourront conclure une convention de procédure participative (CPP) dans le but de régler à l'amiable le ou les différends qui les opposent*.

L’assistance d’un avocat sera obligatoire pour mettre en œuvre une CPP.
Celle-ci devra répondre à des règles précises quant à son contenu et notamment préciser : son terme (ou durée), l’objet du différend, les pièces et informations nécessaires à la résolution du litige ainsi que les modalités de leur transmission.
Pendant sa durée, la convention de procédure participative rendra impossible le recours à un juge pour statuer sur le litige et elle suspendra la prescription.

Si les parties parviennent à un accord, celui-ci pourra être soumis à l'homologation du juge.
En l’absence d’accord, les parties retrouveront la faculté de saisir la juridiction compétente pour trancher le conflit.

Précisions :

• la procédure participative ne pourra pas s'appliquer aux différends existants entre un salarié et son employeur dans le cadre d'un contrat de travail,
• pour qu’une CPP puisse être mise en œuvre, le contentieux ne doit pas avoir déjà donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre,
• un décret, à paraitre, doit préciser les modalités d'application de ce nouveau dispositif.

(*) : Loi 2010-1609 du 22 décembre art. 37 : JO du 23 décembre 

La revue de presse d'Adafec (http://adafec.blogspot.com)  

Un avertissement peut-être notifié par email (sanctions disciplinaires)

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, dispose d’un éventail de sanctions assez large selon la gravité de la faute commise par le salarié : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde).

Concernant la sanction la plus légère, l’avertissement, la chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt important (26 mai 2010, n°08-42893) en considérant :

• qu’un avertissement pouvait se présenter sous la forme d'un message électronique (email, courriel),
• que l’existence d’un avertissement pouvait être reconnue même en l’absence de mention explicite dans le courrier (dès lors que cela peut être déduit du contenu du courrier).

Dans l’affaire en question, l’employeur avait envoyé un mail comportant différents reproches et critiques et insistant sur la nécessité « qu’il y ait un changement radical » de comportement du salarié.
Quelques jours plus tard, la salariée concernée était licenciée pour les mêmes faits.
La salariée a donc saisi le Conseil de Prud'hommes estimant que le courrier électronique constituait déjà une sanction.
Elle a obtenu gain de cause puisque la Cour de Cassation a considéré que le message électronique adressé à la salariée constituait un avertissement et que l’employeur ne pouvait pas sanctionner deux fois au titre de la même faute…

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