Clause de mobilité : obligation de définir la zone géographique

Dans son arrêt n° 09-42321 du 28 avril 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient d’affirmer que toute clause de mobilité devait indiquer, pour être valable, la zone géographique au sein de laquelle un salarié est susceptible d'être muté.

Si tel n’est pas le cas, la clause de mobilité est nulle.

Dans cette affaire, une entreprise de transport avait licencié un chauffeur livreur qui avait refusé une affectation dans le Val-de-Marne, alors qu'il travaillait dans le Nord-Pas-de-Calais.

L'employeur s’était appuyé sur la clause de mobilité figurant au contrat de travail du salarié laquelle autorisait « tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise ».

Cette clause de mobilité n’apportant pas de précision quant à sa zone géographique d’application, la Cour de cassation l’a donc considéré comme étant nulle (l’employeur ne pouvant en étendre unilatéralement la portée).

Lire également : "RH, paie, gestion du personnel : articles 2010-201"

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Période d'essai renouvelée par e-mail

Il est possible de renouveler la période d'essai d'un salarié par email (cf. réponse ministérielle Reynaud du 1er mars 2011, question n° 88.607).
Pour effectuer le renouvellement de la période d’essai par email, il faut que cette possibilité soit prévue, à la fois, par :

• un accord de branche étendu (Art. L. 1221-21 du Code du Travail),
• le contrat de travail ou la lettre d’embauche (Art. L. 1221-23 du Code du Travail).

Quant au salarié, il peut donner son accord, également par email, si cet accord est explicite dans des termes clairs et non équivoques.


Pour mémo, la durée maximale de la période d'essai (contrats à durée indéterminée) ne peut excéder (cf. art  L. 1221-19 du Code du Travail) :

La période d'essai peut être renouvelée au maximum une fois (ce qui peut porter sa durée totale pour un cadre à 8 mois).

En cas de rupture de la période d’essai, le délai de prévenance :

• est de 48 heures, si elle est à l’initiative du salarié et que son temps de présence a été supérieur à 8 jours (s’il est moindre, le délai est de 24 heures),
• lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, varie selon la durée de présence du salarié : moins de 8 jours (24 heures), 8 jours à 1 mois (48 heures), 1 à 3 mois (2 semaines) ou plus de 3 mois (1 mois).

 Lire aussi :

• Un avertissement peut-être notifié par email (sanctions disciplinaires)
• RH, paie, gestion du personnel : articles 2010-2011

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Rupture d’une promesse d'embauche : les conséquences

La Cour de Cassation vient de décider que la rupture d'une lettre valant promesse d'embauche (et non une simple promesse d'emploi) constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. arrêt n° 08-42.951 de la Cour de Cassation du 15 décembre 2010).

Dans cette affaire, l’employeur avait proposé à M. X... de l'engager, au plus tard à compter du 1er octobre 2006, en qualité de directeur adjoint moyennant une rémunération mensuelle de 7 600 euros sur treize mois avec le bénéfice d'un véhicule de service et la prise en charge de ses frais de déménagement et de logement durant le premier mois de son installation.
Par courrier daté du 9 août 2006, la société avait décidé de ne pas donner suite à sa proposition ; ce sans même que la période d'essai n'ait débuté. Considérant avoir fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le M. X a saisi la juridiction prud’homale.

La cour de cassation a considéré que la proposition qui avait été faite constituait une promesse d’embauche donc assimilable à un contrat de travail (et une proposition d’emploi) puisqu’elle précisait : le salaire, la nature de l’emploi, les conditions de travail, la date de sa prise de fonction…
Or, la rupture d’une promesse d’embauche ne peut intervenir (au plus tôt) que durant la période d’essai ; ce qui n’a pas été le cas dans cette affaire car elle est intervenue avant.
Dans cette situation, l’employeur s’expose (et s’est trouvé condamné) à régler une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ainsi qu’une indemnité pour licenciement abusif.

L’arrêt du 15 décembre 2010 souligne la différence entre proposition d’emploi et promesse d’embauche.
Rappelons que, pour être considérée comme telle, une proposition d’emploi doit obligatoirement présenter un caractère éventuel ou conditionnel et être subordonnée à l’acceptation des deux parties. Une éventuelle rétractation s’assimile alors à une simple rupture de pourparlers et ne peut donc pas donner lieu au versement de dommages-intérêts (cf. arrêt n° 72-40.731 de la Cour de Cassation du 17 octobre 1973).

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Arrêts maladie : de nouvelles sanctions financières contre les salariés en cas de fraude ou de négligences

L’article 114 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 vient de renforcer les sanctions contre les salariés en cas de fraude ou de non respect volontaire de ses obligations pendant un arrêt maladie.
Désormais, l’assuré devra restituer à la caisse la totalité des indemnités journalières de maladie (IJSS) correspondant à la période pendant laquelle il n’a pas respecté ses obligations c’est-à-dire celles prévues à l’article L 323-6 du Code de la Sécurité Sociale (CSS) :

• observer les prescriptions du médecin,
• se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical,
• respecter les heures de sortie autorisées par le médecin,
• s’abstenir de toute activité non autorisée.

 
 En outre, si l’assuré exerce une activité rémunérée non autorisée, pendant son arrêt maladie, une pénalité financière pourra être prononcée par la caisse.
Le montant de cette sanction financière sera déterminé sur la gravité des faits reprochés. Cette dernière s’ajoutera au remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) perçues.


Voir également l'article : "Jurisprudence : visites médicales obligatoires et sanctions (contrat de travail)"

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Contrats vendanges : risque de requalification en CDI

La Cour de cassation (Cass. soc., 6 octobre 2010, n°09-65.346) vient de prendre un arrêt important susceptible d’entrainer, pour certains employeurs,  un risque significatif de requalification de contrat vendanges en CDI.
Rappelons que le “contrat vendanges” est, par définition, un contrat saisonnier (CDD, contrat à durée déterminée).
Il est défini par l’article L. 1242-2, 3° du code du travail :
« Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».

Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’un contrat (vendanges) devait, comme tout CDD, être précis qu’à sa durée ou à son terme. C’est ainsi que la Cour de cassation, se basant sur l’article  L. 1242-7 du code du travail, a estimé qu’un contrat vendanges se limitant à indiquer qu’il se terminerait « à la fin des vendanges » ne remplissait pas cette condition. Ce dernier a donc été requalifié en contrat à durée déterminée (CDI) et l’employeur s’est vu condamné au paiement d’une indemnité de rupture abusive.
En conclusion, un contrat vendanges doit comporter un terme précis ou une durée minimale comme le prévoit l’article L. 1242-7 du code du travail : « Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :
(…)
4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
(…)
Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu ».

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Jurisprudence : visites médicales obligatoires et sanctions (contrat de travail)

Les visites médicales font partie intégrante des obligations de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail qui lie à un salarié.

Deux arrêts récents de la Cour de Cassation viennent de rappeler cette obligation en sanctionnant des employeurs qui ne l’avaient pas respectée… mais avant d’y venir rappelons les obligations auxquelles sont tenus les employeurs.


1) Les obligations de l’employeur en matière de visites médicales

Les visites médicales doivent être obligatoirement organisées par l’employeur :

• lors de l’embauche du salarié (visite médicale d’embauche), avant celle-ci ou au plus tard avant la fin de la période d’essai (article R.4624-10 du Code du travail),
• périodiquement (examen périodique), tous les 24 mois (article R. 4624-16 du Code du travail),
• lors de la reprise (visite de reprise), après un arrêt de travail de plus de 21 jours, d’un congé maternité, d’une absence pour maladie professionnelle, d’une absence d’au moins 8 jours pour accident du travail, en cas d’absences répétés pour raisons de santé (article R.4324-21 du Code du travail). Cette visite médicale doit être organisée dans les 8 jours de la reprise.

Une visite de pré-reprise est également obligatoire (avant la reprise effective du travail) pour les salariés ayant de graves problèmes de santé et lorsqu’une modification de son aptitude au travail est prévisible (pouvant être suivie d’une éventuelle adaptation de ses conditions de travail).
La loi impose également des visites médicales spécifiques destinées à vérifier l’aptitude physique du salarié à occuper son poste de travail : travail de nuit, travail temporaire (tous les 2 ans), salarié sous surveillance médicale particulière (handicapés, femmes enceintes…), travail bruyant, travail sur écran, travaux exposant à un agent cancérigène, mutagène ou toxique.


2) Les sanctions en cas de non-respect par l’employeur de ces obligations (jurisprudence)

En cas de carence (absence de visite), l’employeur engage son responsabilité civile (dommages et intérêts) et même pénale (amende de 5e classe : 1.500 €).
Dans deux arrêts récents (n° 09-41642 du 5 octobre 2010 et n° 09-66140 du 6 octobre 2010), la cour de Cassation a considéré que l’initiative de la visite de reprise appartenait à l’employeur dès que le salarié qui remplissait les conditions pour en bénéficier. Le contrat de travail a été considéré comme rompu, aux torts de l’employeur, non-respect de son obligation d’organiser la visite médicale de reprise. Les conséquences financières en découlant pour l’employeur sont importantes puisque cette rupture s’assimile à un licenciement abusif.

Cette position confirme la jurisprudence passée qui considère l’absence de visite médicale de reprise suspend le contrat de travail ce qui signifie :

• qu'un licenciement prononcé après un accident du travail est considéré comme nul (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-44408,
• que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur (licenciement sans cause réelle et sérieuse, cf. Cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-41519).

De même, un licenciement prononcé pour inaptitude du salarié est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur n’a pas organisé les visites annuelles obligatoires (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 07-41911).

Voir également l'article : "Arrêts maladie : de nouvelles sanctions financières contre les salariés en cas de fraude ou de négligences"

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L’utilisation abusive d’Internet à des fins personnelles sur son lieu de travail

L’utilisation d’Internet, à des fins privées par les salariés, est fréquente dans les entreprises : utilisation des messageries personnelles et réseaux sociaux, stockage de photos et fichiers personnels sur l’ordinateur…
Mais l’utilisation d’Internet et de la messagerie électronique sans lien avec l’activité professionnelle peut avoir des conséquences importantes pour l’entreprise : baisse de productivité, risque d’infection par des virus, encombrement du réseau, connexions à des sites illicites ou pornographiques…
Dans ce contexte, que peut faire l’employeur pour contrôler et, s’il y a abus, sanctionner ?


1) Les moyens de contrôle

Il est possible d’installer des dispositifs de filtrage et blocage pour :

• l’accès à des sites non autorisés (pornographie, pédophilie…),
• les téléchargements de logiciels et de jeux,
• l’utilisation de messageries personnelles sur Internet ou d’un "chat" (messagerie instantanée).

Le contrôle des données (globales ou individuelles) de connexion à Internet (sites visités, durées des connexions…) nécessite, au préalable, une déclaration à la CNIL, une consultation des délégués du personnel (DP) et une information des salariés.
La consultation de données pouvant avoir un caractère personnel est interdite sans la présence du salarié. Elle est possible en présence d’un huissier (après demande faite auprès d’un juge).
Le Code du travail (art. L. 1121-1) précise que la restriction de l'usage et le contrôle doivent être justifiés par la nature du poste occupé et par les objectifs de l'entreprise.


2) Les sanctions

Un salarié peut risquer des sanctions allant jusqu’au licenciement pour faute grave.
La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) invite les employeurs à une certaine tolérance concernant l’utilisation personnelle d’Internet sur son lieu de travail. La CNIL indique que cette utilisation doit demeurer raisonnable et ne pas affecter la sécurité des réseaux et la productivité de l’entreprise.
La chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt n° 07-44247 du 18 mars 2009) a estimé que l’usage abusif de l’outil informatique à des fins personnelles justifiait un licenciement pour faute grave.

Dans cette affaire, le salarié avait passé plus de 40 heures sur 1 mois à des activités personnelles sur Internet (soit en moyenne 2 heures par jour) avec des pics à 6 heures de connexion sur une seule journée. Ce salarié était le seul à avoir accès à son poste informatique, prenait systématiquement le temps d’effacer les traces de ses connexions (cookies, fichiers temporaires) et n’avait pu fournir aucune preuve d’un quelconque aspect professionnel des connexions.

L’employeur peut également risquer de lourdes sanctions (pénales) dans le cas de « fouille illégale » : dommages et intérêts au bénéfice du salarié voire même un peine d’emprisonnement.

La mise en place d’une charte informatique (annexée ou mieux incluse dans le règlement intérieur de l’entreprise) est conseillée pour définir les règles, limites, moyens de contrôle et sanctions éventuelles.

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Un avertissement peut-être notifié par email (sanctions disciplinaires)

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, dispose d’un éventail de sanctions assez large selon la gravité de la faute commise par le salarié : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde).

Concernant la sanction la plus légère, l’avertissement, la chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt important (26 mai 2010, n°08-42893) en considérant :

• qu’un avertissement pouvait se présenter sous la forme d'un message électronique (email, courriel),
• que l’existence d’un avertissement pouvait être reconnue même en l’absence de mention explicite dans le courrier (dès lors que cela peut être déduit du contenu du courrier).

Dans l’affaire en question, l’employeur avait envoyé un mail comportant différents reproches et critiques et insistant sur la nécessité « qu’il y ait un changement radical » de comportement du salarié.
Quelques jours plus tard, la salariée concernée était licenciée pour les mêmes faits.
La salariée a donc saisi le Conseil de Prud'hommes estimant que le courrier électronique constituait déjà une sanction.
Elle a obtenu gain de cause puisque la Cour de Cassation a considéré que le message électronique adressé à la salariée constituait un avertissement et que l’employeur ne pouvait pas sanctionner deux fois au titre de la même faute…

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Invalidité d’une transaction dont le licenciement n’a pas été notifié par LRAR

Dans un arrêt n° 08-44643 du 5 mai 2010, la Cour de cassation a rappelé qu'une transaction ne pouvait être valablement conclue qu'après l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception pour notifier le licenciement.
En effet, pour être valable, une transaction doit être négociée après que le salarié a eu connaissance des motifs de son licenciement donc suite à la réception de la notification de son licenciement qui doit toujours s’effectuer par lettre recommandée avec AR (conformément à l’article L1232-6 du Code du travail).
Si la notification du licenciement est faite par lettre remise en main propre, la transaction conclue par la suite se trouve donc entachée de nullité.

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